Sollicitaties & privacy (o.a. de AVG)
Wanneer je overweegt iemand een baan aan te bieden, wil je graag een zo goed mogelijk beeld van die persoon hebben. Daarom ligt het voor veel mensen voor de hand om een sollicitant te googelen of op social media op te zoeken en zo te screenen. Maar mag dat eigenlijk wel volgens de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming)? Of is dat een inbreuk op de privacy van de sollicitant?
Wanneer een werkgever een sollicitant screent door te googelen of op social media op te zoeken, kan dat heel wat informatie opleveren. Soms is het niet veel meer dan wat in de sollicitatiebrief en het cv staat, maar het kan ook heel andere informatie opleveren.
We zijn zo gewend geraakt om bedrijven en mensen waarmee we te maken hebben even op internet op te zoeken, dat dit bijna automatisch gaat. Het is gemakkelijk te doen en kost meestal weinig tijd. Daarmee is het een efficiënte en goedkope manier van screenen.
Mensen realiseren zich dat niet altijd maar in de meeste gevallen is de AVG van toepassing op een dergelijke zoekopdracht of screening.
Persoonsgegevens
Wordt door een werkgever naar een sollicitant gegoogeld of op social media gezocht, dan zal dat meestal resultaten opleveren. Met geluk is dat informatie over de sollicitant. Ieder stukje informatie dat betrekking heeft op een bepaalde persoon en alle informatie waarmee iemand kan worden geïdentificeerd, zijn persoonsgegevens.
AVG van toepassing wanneer werkgevers een sollicitant googelt of op social media opzoekt
Gaat een werkgever een sollicitant googelen of op social media opzoeken (screenen), dan is de werkgever in feite persoonsgegevens van deze sollicitant aan het zoeken en verzamelen. Op dit soort handelingen is de AVG van toepassing.
Mag deze vorm van screenen?
Of een werkgever een sollicitant mag googelen of op social media mag opzoeken/screenen, hangt af van het geval.
In de AVG worden zes redenen genoemd waarom iemand iets met persoonsgegevens mag doen. Dit zijn de zogenaamde ‘grondslagen’. Een werkgever mag alleen een sollicitant googelen of op social media opzoeken indien dat om één van deze redenen is. Zo’n reden zou kunnen zijn dat de gerechtvaardigde belangen van de werkgever het noodzakelijk maken de sollicitant op internet te screenen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer het voor de baan waarop wordt gesolliciteerd, belangrijk is dat iemand zich (niet) op een bepaalde manier op social media heeft geprofileerd. De AVG is overigens streng. Daarom moet dan altijd ook nog worden gekeken of de sollicitant niet een nog groter belang heeft dat deze juist niet wordt gegoogeld of op social media wordt opgezocht (gescreend).
Is een werkgever van plan een sollicitant te googelen of op social media op te zoeken? Of op een andere manier via internet te screenen? Dan moet dat van te voren worden gemeld. De sollicitant kan er dan rekening mee houden dat dit gaat gebeuren en eventueel besluiten niet te solliciteren.
Wil de werkgever de gevonden informatie tijdens de sollicitatieprocedure gebruiken? Dan wil de Autoriteit Persoonsgegevens (de Nederlandse privacytoezichthouder) dat de werkgever de sollicitant de kans geeft om die informatie toe te lichten.
Conclusie
Kortom, een werkgever mag een sollicitant googelen en op social media opzoeken (screenen) indien aan de hiervoor genoemde voorwaarden is voldaan.
Waarom is het belangrijk te voldoen aan de eisen van het privacyrecht?
Op het schenden van het privacyrecht staan vaak sancties. Dit kunnen (hoge) boetes zijn en andere maatregelen. De wetgever en de privacytoezichthouders zijn extra alert op de positie van werknemers en (dus) sollicitanten. Daarom is het belangrijk aan de eisen van het privacyrecht te voldoen. Dit geldt temeer aangezien het in veel gevallen wel is toegestaan sollicitanten te googelen of op social media op te zoeken. Voorwaarde is dan alleen dat de vereiste formaliteiten in acht zijn genomen. Deze zijn relatief eenvoudig. Door dit te doen, worden onnodige problemen en sancties voorkomen.
Heeft u vragen?
Wilt u weten of u als werkgever een sollicitant mag googelen of op social media mag opzoeken dan wel op een andere manier mag screenen? Of hoe u het moet aanpakken dat dit mag? Of heeft u een andere vraag over privacy/de AVG en sollicitaties? Wij helpen u graag. Neem dan vrijblijvend contact op met Cathelijne Elassaiss-Schaap via elassaiss@elassaiss.nl of via 0344 – 227 030.